Equidad e inclusión laboral LGBT+ en las empresas

Por Iván Castro Rivadeneyra, director PQR Planning Quant. Responsable del Equipo de Trabajo de la Diversidad Sexual del Comité de Impactos Sociales de la AMAI

Pareja


La conmemoración del mes del orgullo LGBTTTIQ (Lesbiana, Gay, Bisexual, Transexual, Travesti, Transgénero, Intersexual, Queer/No Binario) es siempre una oportunidad para que las empresas vistan sus redes sociales y páginas oficiales con la bandera del arcoíris. Sin embargo, estar a favor de la diversidad sexual debe ir más allá de solo pintar de colores el logotipo de las marcas. Ante todo, las empresas que deciden hacer suyo el mensaje de la diversidad deben cuidar que esta incursión sea genuina, alejándose del llamado pinkwashing.

Este último concepto consiste básicamente en parecer una empresa aliada a las causas LGBT+ pero que en realidad no cuenta con políticas ni prácticas que promuevan la igualdad y la inclusión ante un mundo diverso. En castellano coloquial diríamos que las empresas que caen en esta clasificación son aliadas LGBT+ “de dientes pa´ fuera”. 


La Fundación Human Rights Campaign en su Reporte Equidad MX 2021 establece tres criterios básicos que las empresas deben cumplir para ser consideradas empresas alineadas con los conceptos de igualdad de oportunidades e inclusión laboral LGBT+. 


El primer criterio es la adopción de políticas de no discriminación LGBT. Las empresas tienen que demostrar que, en sus reglamentos, manuales o códigos de ética, hacen referencia explícita para que en ningún momento se toleren prácticas de discriminación que favorezcan a cualquier individuo menos que a otro por motivo de su orientación sexual o de su identidad o expresión de género. La orientación sexual es la atracción erótico-afectiva que sentimos por otra persona, las más comunes son heterosexual, homosexual y bisexual. La identidad de género se define desde la misma persona, ya sea que se identifique como hombre, como mujer, como hombre y mujer (Queer) o como ninguno de estos formatos (No Binario). Finalmente, la expresión de género es la forma en cómo nos presentamos ante el mundo. 


El segundo criterio es la creación de una red de empleados y aliados LGBT o consejos de diversidad e inclusión. La red debe reunirse de manera periódica y formal para atender las necesidades de la comunidad LGBT dentro y fuera de la organización. Este equipo de trabajo debe contar con el respaldo de la empresa y con los recursos necesarios para operar. 


Finalmente, el tercer criterio es participar en actividades públicas para apoyar la inclusión LGBT. Estas son actividades que impactan de forma positiva a la comunidad más allá del personal de la empresa. Entre otras acciones se reconocen; activaciones de mercadotecnia dirigidas al sector, actividades filantrópicas en donde exista una transferencia de recursos económicos, técnicos o en especie de la empresa a favor de organizaciones de la sociedad civil que atiendan a la población LGBT; atracción de talento LGBT y la contratación, en igualdad de oportunidades, de proveedores diversos en la cadena de suministro de la empresa. 

En conclusión, al tomar en cuenta estos tres sencillos criterios, las empresas tienen la oportunidad de construir un mensaje de verdadero apoyo a la comunidad LGBT+ más allá de la vistosa y siempre llamativa bandera del arcoíris. 

Contacto en redes: @castrorivan, @PlanningQuant
 

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Revista digital #262 LOS NUEVOS MEDIOS DE PAGO. TURISMO DETONANTE DE RECUPERACION HOTELERA

 


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