5 programas para detener la fuga de personal en compañías de manufactura

Dos de cada cinco empresas manufactureras presentan rotación de trabajadores de al menos 20% al año, de acuerdo a Randstad, compañía experta en recursos humanos.


5 programas para detener la fuga de personal en compañías de manufactura

El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) reporta que la manufactura representó el 27% de los empleos totales generados en México en 2020. No obstante, la firma especialista en recursos humanos, reveló que dos de cada cinco empresas manufactureras tienen una rotación de personal anual de al menos 20%

La misma firma de estudios especializada en los recursos humanos, evidenció que solo 36% de las compañías del ramo destinan presupuesto para el desarrollo de sus trabajadores (entre los beneficios instantáneos se considera la dotación de los uniformes).  

 

Un estudio The Value of Training de IBM, compañía de consultoría y tecnología, advierte que un empleado que siente que no pueda alcanzar metas y/o un mejor desarrollo, está 12 veces más propenso a dejar su puesto.

 

Bajo este tenor, la firma Dickies, especializada en ropa para el trabajo, y parte de VF, el conglomerado matriz de marcas como Vans®, The North Face®, Timberland®, Bulwark®, Red Kap® entre otras, recomienda cinco programas que ayudarían a conservar el personal y captar talento en compañías de manufactura:

1.Entrenamiento tecnológico. En el reporte The Future of Jobs 2020, del Foro Económico Mundial, se estipula que para 2025 la automatización y digitalización serán normas tecnológicas en la manufactura. Anticiparse a las tendencias y preparar a los colaboradores para manejar herramientas de operación sofisticadas los hará sentir que son un elemento esencial en la modernización de la empresa.

 

2.Proyectos de reconocimiento. Distinguir de manera pública a los trabajadores cuando dominen ciertas habilidades contribuye en gran medida a animarlos a desempeñarse con mayor moral y productividad. Más allá del típico “empleado del mes”, hay que premiar a las personas que se destaquen en una actividad específica. Adicional, se puede complementar con una agenda oficial de recompensas. 

 

3.Asegurar una carrera. Nadie quiere pasar años haciendo lo mismo. Hay que marcar un claro camino para el crecimiento del trabajador en la compañía a mediano y largo plazo. Si el colaborador sabe que se dedica con esmero para alcanzar una meta (un puesto de supervisión, por ejemplo), es menos probable que se desvincule de sus responsabilidades y busque otra fuente de trabajo.

 

4.Beneficios tangibles. No todos los trabajadores están abiertos a iniciativas con resultados a largo plazo, algunos desean una propuesta de valor al inicio de su relación con el empleador. Considera un programa de uniformes: es una forma accesible de convencerlos desde el primer día de ingreso, ya que la vestimenta crea una cultura de equipo. Prueba de ello es lo que se ha hecho con la marca de ropa de trabajo Dickies en complejos industriales, donde las plantillas se sienten más apreciadas al entregarles prendas de calidad y larga duración.

 

5.Planes educativos. El ritmo competitivo de la industria exige la formación y el desarrollo continuo de los empleados actuales. Al construir una reserva de talento en instituciones educativas, con horarios adaptados a su tiempo laboral, se garantiza que el empleado permanecerá por la flexibilidad que se le da para crecer en lo profesional.

 

De acuerdo con Dickies, con la estrategia correcta, una empresa puede ser reconocida como partidaria de la satisfacción de necesidades de sus trabajadores. Desarrollar y mantener a los colaboradores altamente calificados significa tener una ventaja competitiva en el mercado manufacturero, al igual que ser una opción de empleo atractiva para las nuevas generaciones de trabajadores.

 

Version Digital NEO

Revista digital #259 Asociaciones ecosistema de marketing

 


Escucha en linea

 

Mazda